Que vous soyez une startup ou un grand groupe, les notions d’onboarding ou d’offboarding vous sont peut-être familières, voire pas du tout.
En investissant dans ces phases, les entreprises peuvent créer une expérience globale favorable, renforçant leur attractivité sur le marché du travail.
Comment accueillir un nouveau talent au sein de l’équipe ? Quelles sont les étapes pour qu’un départ se déroule dans les meilleures conditions ?
Maureen Riolo, Expert Manager qui accompagne les entrepreneurs accéléré·es dans leurs enjeux de structuration, nous partage ses conseils clé dans cet article.
Pré-Onboarding
Est-ce que la notion d’onboarding commence dès lors que le candidat intègre l’entreprise ? ? Non, l’onboarding commence dès lors que le candidat signe son contrat de travail : c’est la phase de pré-onboarding.
Cette phase permet d’intégrer le candidat avant même qu’il arrive au sein de l’entreprise. N’oublions pas : un candidat peut avoir entre 1 et 3 mois de préavis, ce qui lui laisse le temps de se rétracter. En 2019, 65% des employeurs déclarent avoir embauché des personnes qui ne se présentaient pas le premier jour selon 360learning.
Pour éviter cela, l’entreprise doit s’impliquer rapidement dans l’intégration de son futur collaborateur.
- 3 mois avant son onboarding: Un email de son manager pour l’informer et l’inviter à communiquer en cas de questions.
- 2 mois avant son onboarding: Lui faire part des dernières nouveautés et/ou l’inviter à un événement d’entreprise pour faire connaissance avec ses futurs collègues.
- 1er mois avant son onboarding: Envoyer le kit d’onboarding qui fournit les informations principales sur son arrivée (1ère semaine d’onboarding, organigramme de l’équipe…).
Onboarding
Les chiffres ne mentent pas : 82% des entreprises ne se sentent pas prêtes le jour de l’arrivée d’un nouveau collaborateur. (@cabinetDeloitte).
Résultat ? Un stress inutile généré du côté du candidat, une perte de motivation (dans le pire des cas une démission!).
L’onboarding commence dès le premier jour de son arrivée. C’est assurer que son poste de travail est prêt et que ses collègues sont impliqués pour l’accueillir.
Que faire ?
- Organiser un déjeuner/repas avec l’équipe pour réduire le stress et faire la connaissance de tout le monde.
- Fournir des outils de travail fonctionnels: un ordinateur et un portable prêts à l’emploi puis une présentation de la semaine à venir avec le manager.
- Construire un parcours d’intégration pour comprendre le poste de travail de chacun, les services et leurs fonctionnements.
Une personne qui passe par un onboarding complet a environ 58% de chances de rester au sein de la société. Suite à cet onboarding, il est utile après un mois de partager au salarié un rapport d’étonnement. Cela aidera l’organisation à s’améliorer davantage sur les processus d’onboarding et d’intégration. C’est en quelque sorte un transfert de compétences d’une société à une autre en s’appuyant sur le vécu du nouvel arrivant.
Offboarding
L’offboarding n’est pas à négliger, encore moins lorsque seulement 8% des salariés affirment que leur entreprise prévoit un accompagnement spécifique pour l’offboarding.
Il faut garder en tête que l’expérience collaborateur commence avant même l’onboarding mais également après l’offboarding. En effet, 85% desCela salariés seraient prêts à parler positivement de leur ancien employeur.
Construire sa marque employeur commence dès le début : un impact non négligeable pour de futurs recrutements.
Ceci passe notamment par des avis positifs d’anciens salariés, sur des plateformes de recrutements (ex: Glassdoor). A l’inverse, des avis négatifs engendrent une augmentation des coûts d’embauches de 10% selon Harvard Business Review.
En résumé, l’onboarding ne se limite pas au premier jour, mais commence dès que le candidat signe son contrat, avec une attention particulière accordée au pré-onboarding.
Un processus d’onboarding bien pensé contribue à la rétention des employés et à leur satisfaction.
L’off-boarding est crucial pour maintenir une image positive de l’entreprise, influençant la marque employeur et minimisant les coûts de recrutement.